Aconselhamento Jurídico

O contrato de trabalho sem termo, também chamado por tempo indeterminado, é a regra na contratação de trabalhadores e é a modalidade em que o trabalhador é contratado como efetivo. Já o contrato a termo certo ou incerto tem uma natureza excecional e, nos termos legais, só pode ser celebrado para atividades temporárias ou para substituição de um trabalhador e pelo período estritamente necessário para o efeito, tendo duração limitada.

Cada trabalhador tem direito, em cada ano, a 40 horas de formação contínua. O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.

Se essas horas de formação não forem asseguradas pelo empregador transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador e podem ser utilizadas para frequência de ações de formação após comunicação ao empregador com uma antecedência mínima de dez dias (o crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa ao fim de três anos a contar da data em que o mesmo é constituído).

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Nos termos legais, nada impede a realização de formação fora do horário normal de trabalho, ou em dias de descanso, mas se tal acontecer, a empresa deve compensar o trabalhador pelas horas despendidas, de acordo com as regras do pagamento do trabalho suplementar.

É o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado, ou doutoramento, em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses. Nos termos de vários instrumentos de regulamentação coletiva do sector bancário, por exemplo, ACT, ACT Montepio Geral, ou ACT BCP, são equiparados ao ensino oficial os cursos ministrados pelo Instituto de Formação Bancária e pelo Instituto Superior de Gestão Bancária frequentados por trabalhadores selecionados pelas instituições.

O trabalhador-estudante tem os seguintes direitos:

• Horário específico de trabalho: a entidade empregadora deve ajustar o horário para permitir a frequência das aulas;
• Férias: pode escolher o período de férias conforme as necessidades escolares e gozar até 15 dias interpolados, caso seja compatível com a atividade da empresa. Tem ainda direito a 10 dias úteis de licença sem vencimento por ano;
• Dispensa do trabalho para aulas: pode ser dispensado do trabalho até seis horas por semana, conforme a carga horária laboral;
• Faltas justificadas para avaliações: pode faltar nos dias das provas e no anterior, bem como dias dias por disciplina por ano letivo;
• Direitos na instituição de ensino: pode beneficiar de época especial de exames, não estar sujeito a um número mínimo de disciplinas e não ser afetado pelo regime de prescrição.
• Subsídio de trabalhador-estudante: a atribuir pelos Bancos, nos valores e termos das convenções coletivas de trabalho do sector bancário.

A Isenção de Horário de Trabalho (IHT) é um instrumento de flexibilização do horário de trabalho, permitindo que o trabalhador não fique sujeito, total ou parcialmente, a um horário de trabalho fixo e, por outro lado, permite que o empregador tenha o trabalhador à sua disposição durante mais tempo sem os encargos relativos à prestação de trabalho suplementar, pois dá lugar ao pagamento de uma retribuição específica e adicional.

A IHT depende de acordo escrito e pode ser acordada numa das seguintes modalidades:

• Não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
• Possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou por semana;
• Observância do período normal de trabalho acordado.

A IHT não prejudica o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, a feriado ou a descanso diário.

O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:

• Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço;
• Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

Porém, importa verificar se no contrato de trabalho foi regulada a transferência de local de trabalho e, em caso afirmativo, em que termos.

Além disso, a convenção coletiva de trabalho aplicável contém disposições específicas relativas à mobilidade geográfica e ao ressarcimento do acréscimo de custos, bem como limitações à possibilidade de transferência unilateral.

Conforme previsto no artigo 238.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a um mínimo de 22 dias úteis de férias por ano, sendo este período remunerado.

No entanto, as convenções coletivas de trabalho podem prever um número superior de dias, o que é precisamente o caso dos bancários, cujo regime específico prevê, em regra, o direito a 25 dias úteis de férias.

Existem algumas exceções à referida regra, circunstâncias em que a duração das férias pode ser reduzida, nomeadamente:

• No ano de admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês trabalhado, prevendo o Código se Trabalho até um máximo de 20 dias, mas sem prejuízo regime específico das convenções coletivas de trabalho quanto a este limite;
• No ano em que o trabalhador regressa de um impedimento prolongado iniciado no ano anterior, o período de férias segue as regras do ano da admissão;
• Se o contrato cessar no ano seguinte ao da admissão, o direito a férias é proporcional ao tempo trabalhado.

O trabalhador deve comunicar tal facto, de imediato e por escrito, à entidade empregadora, juntando declaração do estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, de forma a ver suspenso o período de férias. As férias serão retomadas logo que cesse a doença e correspondem ao período que ainda falta gozar. Os dias não gozados por doença deverão ser marcados por acordo entre o trabalhador e a entidade patronal ou, na falta de acordo, pelo empregador.

Sim. O trabalhador pode sempre requerer licença sem retribuição por qualquer motivo, desde que devidamente justificada. Todavia, a entidade empregadora não fica obrigada a deferir a mesma, a menos que a licença requerida seja motivada por assistência a filhos menores (no âmbito do regime da parentalidade).

Configuram outros casos em que a entidade empregadora não pode recusar a licença sem retribuição de duração superior a 60 dias:

• Para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional;
• No âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente e executado sob o seu controlo pedagógico;
• Para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.

Existem Instituições de Crédito que, nos seus regulamentos internos, podem determinar condições mais favoráveis ao deferimento de licenças sem vencimento do que as previstas no Código do Trabalho ou no instrumento de regulamentação coletiva, seja quanto aos motivos, seja quanto aos prazos das licenças. Assim, deverá consultar a regulamentação interna vigente na sua Instituição.

O pedido de licença sem vencimento deve ser apresentado por escrito com, pelo menos, 90 dias de antecedência em relação ao seu início, no qual deve ficar expresso:

• O pedido de licença sem vencimento;
• As razões pelas quais é pedida a licença;
• A duração pretendida para a mesma.

É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto. A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto (até 30 dias) deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de dez dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

• Período de 120 ou 150 dias consecutivos, em regime exclusivo ou partilhado com o pai, depois de gozados pela mãe o período de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.
• Período de 180 dias apenas para os casos de gozo partilhado ou exclusivo por parte do pai de um período de 30 dias consecutivos de licença ou dois períodos de 15 dias consecutivos e sempre após o período de gozo obrigatório pela mãe de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto.

O pai ou mãe trabalhadores devem informar o empregador do gozo da licença de parentalidade, cujo conteúdo dependerá se a licença seja partilhada ou não entre pai e mãe.

É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou interpolados de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, sete dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Após o gozo dos dias suprarreferidos, o pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista supra acrescem dois dias por cada gémeo além do primeiro.

O trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso da licença dos sete dias, não deve ser inferior a cinco dias.

A dispensa para amamentação é gozada diariamente pela mãe em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora.

No caso de não haver amamentação, desde que ambos os pais trabalhem, qualquer dos pais, ou ambos, por decisão conjunta, têm direito à dispensa para aleitação nos períodos suprarreferidos até o filho perfazer um ano de idade.

Os principais subsídios disponíveis e que são atribuídos pela Segurança Social:

• Abono de família pré-natal: apoio financeiro à grávida a partir da 13.ª semana de gestação, atribuído com base nos rendimentos do agregado familiar;
• Subsídio parental inicial: concedido ao pai e/ou à mãe por um período de 120 ou 150 dias consecutivos, podendo ser partilhado entre ambos e aumentado para 180 dias em caso de partilha;
• Subsídio parental inicial exclusivo do pai: o pai tem direito a 28 dias obrigatórios (sete imediatamente após o nascimento e os restantes nos 42 dias seguintes, em períodos de sete dias), além de sete dias facultativos, que podem ser gozados em simultâneo com a licença da mãe;
• Subsídio parental alargado: permite estender a licença por mais três meses, com um apoio reduzido;
• Subsídio por risco clínico durante a gravidez: atribuído à trabalhadora grávida que tenha indicação médica para interromper a atividade profissional devido a risco para si ou para o bebé;
• Subsídio por riscos específicos: para trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes que estejam expostas a condições de trabalho perigosas e não possam ser reafectadas a outras funções;
• Subsídio por interrupção da gravidez: concedido à trabalhadora que, por aborto espontâneo ou induzido, fique impedida de trabalhar durante o período indicado pelo médico;
• Subsídio para assistência a filho: apoio concedido ao pai ou à mãe para faltar ao trabalho por motivo de doença ou acidente do filho. O período de concessão varia conforme a idade da criança e a gravidade da situação.

Subsídio a atribuir pelos Bancos:

• Subsídio de natalidade: nos valores e termos das convenções coletivas de trabalho do sector bancário.

O período de faltas justificadas por falecimento de familiar é o seguinte:

• No caso de cônjuge não separado de pessoas e bens, pessoa com quem vivia em união de facto ou economia comum, filho ou enteado: até 20 dias consecutivos;
• No caso de pais, padrastos, sogros, genros e noras: até cinco dias consecutivos;
• No caso de luto gestacional: até três dias consecutivos;
• Avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados: até dois dias consecutivos.

Em regra, os dias são consecutivos, pelo que incluem fins de semana e feriados.

Consultar o SNQTB, nomeadamente o Departamento Jurídico e de Contencioso Laboral, para o necessário acompanhamento.

O trabalhador deve avisar a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias em caso de ter até dois anos de antiguidade e com a antecedência mínima de 60 dias no caso de ter mais de dois anos de antiguidade.

No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato seja de pelo menos seis meses ou inferior.

No caso de o trabalhador não conseguir cumprir o aviso prévio, total ou parcialmente, deve pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base (nível) e diuturnidades correspondente ao período em falta, sem prejuízo de poder ser responsabilizado judicialmente a pagar uma indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio.

Pela cessação do contrato de trabalho por parte do trabalhador, com observância do aviso prévio, este tem direito a receber:

• Retribuição de férias e respetivo subsídio, proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
• Subsídio de Natal proporcional ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
• Retribuição e respetivo subsídio pelas férias vencidas, mas ainda não gozadas pelo trabalhador.
• Poderá ainda ter direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado ou ao crédito de horas para formação que lhe seja devido, à data da cessação do contrato.

Se o trabalhador for trabalhar para outra Instituição de Crédito, deverá acautelar a passagem do empréstimo para a nova entidade empregadora. Caso o trabalhador saia do sector bancário deverá ter em conta que a Instituição de Crédito poderá exigir a liquidação imediata dos empréstimos.

Em caso de cessação do contrato de trabalho por motivo de despedimento coletivo ou de extinção do posto de trabalho, as condições do crédito à habitação mantêm-se até ao final da respetiva liquidação.

Têm direito à reforma pelo Instituto da Segurança Social – Centro Nacional de Pensões, os beneficiários que completem a idade legal (66 anos e 7 meses em 2025), e cumpram com o prazo de garantia de 15 anos civis, seguidos ou interpolados, com registo de remunerações.

Caso se verifiquem os respetivos requisitos, a pensão de velhice pode ser requerida através do website da Segurança Social Direta ou presencialmente nos serviços do Centro Nacional de Pensões, mediante a entrega do formulário para esse efeito, acompanhado dos seguintes documentos:

• Documento de identificação válido (Cartão de Cidadão ou Bilhete de Identidade) do beneficiário;
• Documento de identificação fiscal do beneficiário, se não tiver Cartão de Cidadão;
• Requerimento de Registo de IBAN (MG14), no caso de ainda não o ter registado.

Poderá também registar ou alterar o seu IBAN na Segurança Social Direta, no menu “perfil”, opção “conta bancária”.

A apresentação do requerimento de atribuição de pensão de velhice pode ser efetuada com a antecedência de até três meses em relação à data em que pretende iniciar a pensão.

Logo que a pensão seja deferida deve também informar a entidade empregadora bancária.

As convenções coletivas de trabalho negociadas pelo SNQTB e aplicáveis aos seus sócios nas suas relações laborais têm conteúdos específicos mais favoráveis do que os previstos no Código do Trabalho, nomeadamente os relativos a remunerações mínimas, subsídios, categorias profissionais, férias, duração do trabalho semanal, locais de trabalho, regime previdencial, assistência médica e demais especificidades que regulam a relação da instituição financeira com o trabalhador.